1. Un cadre légal de plus en plus exigeant
Le harcèlement moral est reconnu en France depuis longtemps comme un délit. D’après le site du ministère du Travail, il s’agit de propos ou comportements répétés qui dégradent les conditions de travail, portent atteinte à la dignité, altèrent la santé physique ou mentale, ou compromettent l’avenir professionnel.
L’employeur a une obligation légale de prévention, au titre de la santé et sécurité au travail. Cela inclut la mise en place de mesures pour identifier, prévenir, et traiter les situations de harcèlement.
De plus, la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 impose aux entreprises, via le Comité Social et Économique (CSE), de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
2. Des conséquences lourdes : humaines, sociales, économiques
Le harcèlement moral ne touche pas seulement la personne qui en est victime. Il peut provoquer :
- stress, épuisement, burn-out, dépression ;
- baisse de la productivité, absentéisme ;
- turn-over plus élevé ;
- atteinte à l’image de l’entreprise et risques juridiques (sanctions, contentieux).
Par ailleurs, plus on attend pour agir, plus les dommages peuvent devenir durables, tant pour les individus que pour l’entreprise.
3. Une prise de conscience croissante
Ces dernières années, les cas de harcèlement, et en particulier le harcèlement moral institutionnel, ont été largement médiatisés. Par exemple, un arrêt récent de la Cour de cassation a reconnu pour France Télécom l’existence d’un harcèlement moral institutionnel, résultant d’une politique managériale délibérée de dégradation des conditions de travail.
Cette médiatisation, mais aussi les enquêtes sur les risques psychosociaux, les politiques publiques (ministère, services, etc.), renforcent l’exigence pour les entreprises de réagir, de prévenir et de former.
Le rôle du Référent Harcèlement : une mission clé
Désignation et obligations
- Depuis le 1er janvier 2019, toute entreprise disposant d’un CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi les membres du CSE.
- Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l’employeur doit nommer un référent dédié, distinct, pour assurer les actions de sensibilisation, de formation, et de traitement des signalements.
- Le référent doit être facilement identifiable dans l’entreprise : ses coordonnées doivent être affichées dans les locaux, afin que les salariés sachent où s’adresser.
Missions principales
Le rôle du référent est de :
- Informer et accompagner les salariés victimes ou témoins de harcèlement (moral, sexuel, sexiste). Cela inclut expliquer les droits, les recours, les procédures.
- Sensibiliser : former, communiquer, faire connaître ce qu’est le harcèlement, comment le prévenir, détecter ses signes.
- Proposer et participer à la mise en œuvre des mesures préventives : politiques internes, procédures de signalement, charte, dialogues, médiation.
- Surveiller et signaler : suivre les situations, recueillir les alertes, aider à évaluer les risques, proposer des améliorations.
Formation du Référent Harcèlement
Pour être efficace, le référent doit bénéficier d’une formation adaptée. Parmi les contenus essentiels :
- le cadre légal (droit du travail, droit pénal) ;
- les définitions (harcèlement moral, sexuel, agissements sexistes, etc.) ;
- les signes précurseurs, les situations à risque ;
- les techniques d’écoute, de médiation, de gestion du conflit ;
- le rôle de soutien auprès des victimes, la confidentialité ;
- les responsabilités de l’entreprise et du référent, les sanctions potentielles.
Ce que votre centre de formation Devictio vous propose :
Chez Devictio, nous avons conscience de l’importance de ces enjeux en vous proposant notamment :
- La formation « Prévenir le harcèlement en entreprise » (1 jour / 7 heures), dans nos locaux à Lyon ou en intra. Destinée aux Dirigeants, DRH, managers, membres du CSE… un public impliqué dans la stratégie de prévention globale de l’entreprise. Cette formation permet aux entreprises de bâtir ou d’améliorer une politique de lutte contre le harcèlement (tous types), savoir détecter, savoir réagir, mise en place de processus internes, sensibiliser…
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En conclusion
La prévention du harcèlement moral (et sexuel ou sexiste) ne doit pas seulement être perçue comme une obligation légale mais plutôt :
- un investissement humain : protéger les individus, préserver la dignité, la santé mentale
- un levier de performance : un climat de travail sain favorise l’engagement, la créativité, la fidélisation
- une protection juridique : s’assurer que l’entreprise respecte ses obligations, qu’elle minimise ses risques contentieux.
La formation, la désignation du référent et une culture d’entreprise consciente et respectueuse sont des éléments fondamentaux pour agir en amont, repérer les signaux faibles, et construire un environnement de travail sûr pour tous.
Sources :
– Legimedia
– Droit Travail France
– Ministère du Travail
– Le Monde
